Kündigung durch den Arbeitgeber

Die wichtigsten Fragen bei einer Kündigung sind

Sind bereits mehr als drei Wochen seit Erhalt der Kündigung vergangen, kann regelmäßig keine Kündigungsschutzklage mehr erhoben werden. Damit möglichst schnell Klarheit über die Wirksamkeit einer Kündigung besteht, enthält das Gesetz diese kurze Frist. Ist diese Frist verstrichen besteht nur noch unter sehr engen Voraussetzungen  die Möglichkeit das Zulassen der verspäteten Klage zu beantragen.

Das Bestehen eines Sonderkündigungsschutzes verhindert, dass der Arbeitgeber  ohne weiteres kündigen kann. Sonderkündigungsschutz verhindert nicht, dass der Arbeitgeber  überhaupt nicht kündigen kann. Es sind jedoch besondere Voraussetzungen zu erfüllen, bei den öfters Fehler auftreten.  

Das Kündigungsschutzgesetz ist erst anwendbar, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Des Weiteren muss das Arbeitsverhältnis bereits seit mindestens sechs Monaten bestehen.

Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann der Arbeitgeber bei Beachtung einiger Voraussetzungen relativ einfach kündigen. Eine Kündigung darf in diesem Fall lediglich nicht willkürlich sein.

Sind diese Voraussetzungen hingegen erfüllt, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies bedeutet, es kann nur betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt gekündigt werden.

Vereinfacht ausgedrückt, muss der Arbeitgeber entweder keine Beschäftigung mehr für den Mitarbeiter haben (betriebsbedingte Kündigung), der Mitarbeiter die Anforderungen an Ihren Arbeitsplatz nicht mehr erfüllen können (personenbedingte Kündigung) oder das Verhalten des Mitarbeiters Anlass zu einer Kündigung gegeben haben (verhaltensbedingte Kündigung).

Das Vorliegen dieser Voraussetzungen muss der Arbeitgeber beweisen können. 

Besteht in dem Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser zwingend vor der Kündigung angehört werden. Häufig passieren hier zumindest formelle Fehler, die meist zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Die ordentliche und die außerordentliche Kündigung unterscheiden sich meist darin, dass bei der außerordentlichen Kündigung keine Frist eingehalten wird. Bei einem schweren Fehlverhalten, wie zum Beispiel bei einem Diebstahl gegenüber dem Arbeitgeber, wird einem Arbeitnehmer meistens fristlos gekündigt. In aller Regel bedeutet eine außerordentliche Kündigung daher eine fristlose Kündigung. 

Bei einer ordentlichen Kündigung wird hingegen die Kündigungsfrist eingehalten. Kündigungsfristen sind häufig in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten. Neben diesen Regelungen richten sich die Kündigungsfristen auch nach dem Gesetz, was die Dauer der Kündigungsfrist an die Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses knüpft. Je länger ein Mitarbeiter schon im Unternehmen ist, desto länger ist auch die Kündigungsfrist.

Wie oben dargestellt kommt es auf diese Unterscheidung nur an, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Wann kann Ihnen Ihr Arbeitgeber in diesen Fällen kündigen?

Natürlich kann an dieser Stelle keine generelle Antwort gegeben werden. 

Die erste Frage diesbezüglich ist jedoch, was mit der Kündigungsschutzklage erreicht werden soll. Oftmals hat der Arbeitnehmer nämlich überhaupt kein Interesse mehr daran, weiterhin für den Arbeitgeber zu arbeiten. Häufig ist das Arbeitsverhältnis nach einer erfolgreich abgewehrten Kündigung derart zerrüttet, dass es nur eine Frage der Zeit ist, bis der Arbeitgeber erneut kündigen wird.

Weshalb macht es dennoch häufig Sinn sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung zu wehren?

Bei einer rechtmäßigen Kündigung besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Häufig ist die Frage, ob eine Kündigung rechtmäßig ist, jedoch nicht mit 100%-iger Sicherheit zu beantworten. Es besteht bei einer Kündigungsschutzklage immer das Risiko für den Arbeitgeber den Prozess zu verlieren. In diesem Fall müsste er den Arbeitnehmer weiter beschäftigen. Zwischen dem Einreichen der Klage und einem Urteil vergehen mehrere Monate, in denen der Arbeitgeber im Falle des Unterliegens auch das Arbeitsentgelt nachzahlen muss. Es besteht für den Arbeitgeber daher sowohl das finanzielle Risiko für die Zeit in der der Arbeitnehmer nach der Kündigung nicht mehr gearbeitet hat, dennoch den Lohn zahlen zu müssen und auch das Risiko einen demotivierten Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu müssen.

Diese Situation eignet sich daher sehr gut, um mit dem Arbeitgeber einen Vergleich auszuhandeln. Nicht selten werden Vergleiche über eine Summe von 0,5 bis 2 (und in Einzelfällen auch darüber hinaus) Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr geschlossen. Die Höhe der möglichen Abfindung ist von sehr vielen Faktoren abhängig. Die wichtigsten Faktoren sind das Risiko für den Arbeitgeber, dass die Kündigung unwirksam ist und das Verhandlungsgeschick des Rechtsanwalts. 

Um sich überhaupt diese Verhandlungsposition zu erhalten, muss Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Andernfalls kann die Unwirksamkeit die Kündigung nach Ablauf von drei Wochen nicht mehr geltend gemacht werden. In diesem Fall besteht auch keine Chance mehr eine Abfindungssumme zu erzielen.

Die Antwort auf die eingangs gestellte Frage lautet daher: Häufig lohnt es sich allein wegen einer möglichen Abfindung gegen eine Kündigung vorzugehen - selbst dann, wenn Sie überhaupt kein Interesse mehr daran haben für diesen Arbeitgeber tätig zu werden. Ob es sich auch in Ihrem konkreten Fall lohnt kann in einer ersten anwaltlichen Beratung besprochen werden. Sofern es sich in Ihrem Fall nicht lohnt oder das Risiko zu hoch ist, fallen für diese Beratung nur verhältnismäßig geringe Beratungsgebühren an. Auf unserer Homepage haben wir weitere Informationen zu den Rechtsanwaltsgebühren für Sie zusammengestellt.