Befristeter Arbeitsvertrag: Voraussetzungen, Verlängerung und Entfristung

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks.

Ob die Befristung wirksam ist, hängt von der Art der Befristung, ihrer vertraglichen Gestaltung und den Umständen des Einzelfalls ab.

Zeitbefristung und Zweckbefristung

Bei einer Zeitbefristung wird ein konkretes Enddatum vereinbart.

Eine Zweckbefristung endet dagegen mit Erreichen eines bestimmten Zwecks, beispielsweise mit der Rückkehr einer vertretenen Person. Der Zweck muss hinreichend bestimmt sein.

Befristung mit Sachgrund

Eine Befristung kann auf einem gesetzlich anerkannten Sachgrund beruhen.

Typische Sachgründe können sein:

• vorübergehender betrieblicher Bedarf
• Vertretung
• Erprobung
• Eigenart der Arbeitsleistung
• gerichtlicher Vergleich
• Gründe in der Person des Arbeitnehmers

Die bloße Bezeichnung eines Sachgrunds genügt nicht. Die tatsächlichen Umstände müssen ihn tragen.

Sachgrundlose Befristung

Eine sachgrundlose Befristung ist nur innerhalb gesetzlicher Grenzen möglich.

Zu prüfen sind insbesondere:

• Gesamtdauer der Befristung
• Anzahl der Verlängerungen
• mögliche Vorbeschäftigung
• Zeitpunkt des Vertragsschlusses
• besondere gesetzliche Ausnahmen

Vorbeschäftigung

Eine frühere Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber kann einer sachgrundlosen Befristung entgegenstehen.

Entscheidend sind die konkrete Vorbeschäftigung und die hierfür geltenden rechtlichen Maßstäbe.

Schriftform vor Arbeitsbeginn

Die Befristungsabrede muss grundsätzlich vor Beginn der Tätigkeit formwirksam vereinbart werden.

Beginnt die Arbeitsleistung, bevor die Befristung wirksam vereinbart wurde, kann dies erhebliche Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses haben.

Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung

Bei der Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung ist besondere Vorsicht erforderlich.

Wird nicht nur die Laufzeit verlängert, sondern werden gleichzeitig weitere Vertragsbedingungen verändert, kann rechtlich ein Neuabschluss vorliegen.

Fortsetzung nach Fristablauf

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, können sich daraus rechtliche Folgen ergeben.

Arbeitgeber sollten deshalb das tatsächliche Vertragsende organisatorisch klar vorbereiten.

Ordentliche Kündigung während der Befristung

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nicht automatisch ordentlich gekündigt werden.

Eine ordentliche Kündigung muss vertraglich oder tarifvertraglich zugelassen sein. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt davon unberührt.

Schwangerschaft und besondere Schutzrechte

Besondere Schutzrechte verhindern nicht in jedem Fall den Ablauf einer wirksamen Befristung.

Es ist zwischen einer Kündigung und dem vereinbarten Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden.

Entfristungsklage

Wer die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen möchte, muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Die Frist sollte frühzeitig geprüft werden.

Prüfung aus Arbeitnehmersicht

Arbeitnehmer sollten insbesondere sichern:

• sämtliche Arbeitsverträge und Nachträge
• frühere Verträge mit demselben Arbeitgeber
• Unterlagen zu Verlängerungen
• Angaben zum Befristungsgrund
• Beginn der tatsächlichen Tätigkeit
• Kommunikation über eine Weiterbeschäftigung

Prüfung aus Arbeitgebersicht

Arbeitgeber sollten vor Abschluss oder Verlängerung klären:

• welche Befristungsform gewählt wird
• ob ein Sachgrund besteht
• ob Vorbeschäftigungen vorliegen
• ob gesetzliche Höchstgrenzen eingehalten werden
• ob die Vereinbarung rechtzeitig unterzeichnet wird
• ob bei einer Verlängerung weitere Vertragsbedingungen verändert werden

Rechtzeitige Gesamtbewertung

Befristungen sollten nicht erst unmittelbar vor ihrem Ablauf geprüft werden.

Vertragsschluss, Verlängerung und tatsächliche Beschäftigung müssen als zusammenhängender Vorgang betrachtet werden.

Checkliste zur Vorbereitung der Befristungsprüfung

Für die rechtliche Einordnung sollte nicht nur der aktuelle Vertrag betrachtet werden. Besonders wichtig sind auch frühere Beschäftigungen, sämtliche Verlängerungen, der Zeitpunkt der jeweiligen Unterzeichnung und der tatsächliche Beginn der Arbeitsleistung.

Die Checkliste hilft dabei, diese Informationen sowie mögliche Sachgründe, Weiterbeschäftigung nach Vertragsende und relevante Fristen strukturiert zusammenzustellen.

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