Kündigung

Bei der Abwehr einer Kündigung ist Eile geboten. Nach dem deutschen Kündigungsschutzgesetz muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Verstreicht diese Frist, so kann regelmäßig nicht mehr gegen die Kündigung vorgegangen werden! 

Die wichtigsten Fragen zuerst

  • Lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?

    Pauschal lässt sich diese Frage natürlich nicht beantworten. Getreu dem Motto "Die Klage im Arbeitsrecht ist schon der halbe Vergleich" lohnen sich Kündigungsschutzklagen zumindest in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern fast immer. Bei weniger als 10 Arbeitnehmern ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar und Kündigungen sind regelmäßig nur sehr schwer angreifbar.

    Sollte die Kündigung unwirksam sein, sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer häufig interessiert, das Arbeitsverhältnis dennoch zu beenden. Als Faustformel wird als Abfindung ein Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr angesetzt. Häufig wird dieser Wert jedoch weit überstiegen, so dass 1-2, machmal auch drei Bruttomonatsgehälter möglich sind. Die mögliche Abfindung muss daher in Bezug zu den zu erwartenden Kosten gesetzt werden. 

    Wir empfehlen Ihnen in jedem Fall eine Beratung. Sofern sich in Ihrem Fall herausstellt, dass die Kündigung nicht oder nur schwer anzugreifen ist, fallen nur Beratungsgebühren an. Weitere Informationen zu den Kosten finden Sie hier. 

  • Ist eine Klage gegen meinen Arbeitgeber nicht sehr belastend?

    Für viele Menschen ist die Situation einer Kündigung an sich bereits sehr belastend. Die Entscheidung sich gegen eine Kündigung zur Wehr zu setzen, führt fast zwangsläufig zu einem Prozess. Wir unterstützen Sie in dieser Situation, damit Sie sich auf andere Dinge konzentrieren können. Möglicherweise lässt sich ein Gerichtstermin jedoch auch verhindern, indem wir zuvor alles mit Ihrem Arbeitgeber bzw. seinem Rechtsanwalt klären können.

    Sollte es zu einem gerichtlichen Termin kommen, so läuft eine mündliche Verhandlung völlig anders ab, als sich die meisten Menschen dies vorstellen. In Deutschland kennen viele Menschen Gerichtsverhandlungen meist aus amerikanischen Spielfilmen oder aus deutschen Gerichtsserien. Beides hat mit einem Arbeitsgerichtsprozess in der Realität nichts zu tun. Hier gibt es weder ein Kreuzverhör, noch Geschworene etc. Wenn Sie lieber im Hintergrund bleiben möchten, können Sie auch alles uns vortragen lassen. 

    Schlaflose Nächte wegen einem Gerichtstermin sind daher völlig unberechtigt.

  • Wie läuft eine Kündigungsschutzklage ab?

    Das gerichtliche Verfahren beginnt mit der Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht setzt daraufhin einen Termin zur Güteverhandlung an. In aller Regel wird der Arbeitgeber auf die Klage gar nicht reagieren oder den Kontakt zum Rechtsanwalt suchen. Nur selten wird vor der Güteverhandlung eine Klageerwiderung durch den Arbeitgeber bei Gericht eingereicht.

    Zur Güteverhandlung wird der Arbeitnehmer und bei kleineren Betrieben regelmäßig auch der Arbeitgeber persönlich geladen. Die Verhandlung wird von einem Arbeitsrichter geleitet. In sehr vielen der meist für 20 oder 30 Minuten angesetzten Terminen gelingt es einen Vergleich zu schließen und das Verfahren damit vorzeitig zu beenden.

    Sollte dies nicht gelingen, wird das Gericht einen weiteren Termin ansetzen. Je nach Komplexität der Sache werden mehrere Schriftsätze bis zum Termin ausgetauscht. Es können mehrere Monate bis zu diesem Termin vergehen. Anders als in der Güteverhandlung sind neben dem Berufsrichter nunmehr auch zwei ehrenamtliche Richter (je ein Vertreter der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite) anwesend. Oft wird auch in diesem Termin noch ein Vergleich geschlossen.

    Kommt es nicht zu einem Vergleich, wird das Gericht ein Urteil sprechen. Gegen dieses Urteil kann regelmäßig Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt werden.

  • Brauche ich überhaupt einen Rechtsanwalt?

    Es gibt keine Verpflichtung, sich vor dem Arbeitsgericht von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Dennoch können wir Ihnen in keinem Fall empfehlen, eine Kündigungsschutzklage selbst zu führen.

    Es ist heutzutage nicht besonders schwer, sich die für eine Kündigungsschutzklage erforderlichen Informationen samt Muster aus dem Internet zu besorgen. Auch das Verfassen der Kündigungsschutzklage stellt sich in vielen Fällen als nicht besonders aufwändig heraus. 

    Warum sollten Sie sich dennoch nicht selbst vertreten?

    Zum einen sind Sie persönlich betroffen, was eine objektive Betrachtung der Chancen und Risiken sehr erschwert. Zum anderen hängt bei den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber sehr viel am Verhandlungsgeschick und der Erfahrung, wie in solchen Situationen das beste Ergebnis erzielt werden kann, ab. Das taktisch beste Vorgehen und Erfahrung im Umgang mit diesen Situationen können Sie sich nicht im Internet anlesen. Auch hat der Arbeitgeber meist wesentlich bessere Rechtskenntnisse und Erfahrung im Umgang mit diesen Situationen.

    Daher unsere klare Empfehlung: Führen Sie den Prozess nicht selbst. Lassen Sie sich anwaltlich vertreten. Die durch die Vertretung entstehenden Kosten sind zumeist wesentlich geringer als der dadurch erzielte Gewinn. 

  • Mir steht bei einer Kündigung doch eine Abfindung zu!

    Das ist leider ein weit verbreiteter Irrtum. Eine Abfindung steht Ihnen grundsätzlich nur dann zu, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen für das Nichterheben einer Kündigungsschutzklage mit der Kündigung eine Abfindung anbietet, § 1a Kündigungsschutzgesetz. Daneben gibt es nur noch wenige weitere Sonderregelungen, die einen Anspruch auf eine Abfindung begründen können.

    Wenn Sie nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist nach einer Kündigung aktiv werden, haben Sie regelmäßig keinerlei Ansprüche gegen Ihren ehemaligen Arbeitgeber mehr.

Das Wichtigste zu Kündigungen

Die wichtigsten Fragen bei einer Kündigung sind

1. haben Sie die Kündigung schon vor mehr als drei Wochen bekommen?

2. haben Sie Sonderkündigungsschutz (z.B. als Betriebsrat, aufgrund Schwangerschaft, Schwerbehinderung)?

3. arbeiten in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer und sind Sie schon länger als sechs Monate beschäftigt?

4. besteht in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat?

1. Drei-Wochen-Frist

Sind bereits mehr als drei Wochen seit Erhalt der Kündigung vergangen, kann regelmäßig keine Kündigungsschutzklage mehr erhoben werden. Damit möglichst schnell Klarheit über die Wirksamkeit einer Kündigung besteht, enthält das Gesetz diese kurze Frist. Ist diese Frist verstrichen besteht nur noch unter sehr engen Voraussetzungen  die Möglichkeit das Zulassen der verspäteten Klage zu beantragen.

2. Sonderkündigungsschutz

Das Bestehen eines Sonderkündigungsschutzes verhindert, dass der Arbeitgeber  ohne weiteres kündigen kann. Sonderkündigungsschutz verhindert nicht, dass der Arbeitgeber  überhaupt nicht kündigen kann. Es sind jedoch besondere Voraussetzungen zu erfüllen, bei den öfters Fehler auftreten.  

3. Das Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz ist erst anwendbar, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Des Weiteren muss das Arbeitsverhältnis bereits seit mindestens sechs Monaten bestehen.

Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann der Arbeitgeber bei Beachtung einiger Voraussetzungen relativ einfach kündigen. Eine Kündigung darf in diesem Fall lediglich nicht willkürlich sein.

Sind diese Voraussetzungen hingegen erfüllt, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies bedeutet, es kann nur betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt gekündigt werden.

Vereinfacht ausgedrückt, muss der Arbeitgeber entweder keine Beschäftigung mehr für den Mitarbeiter haben (betriebsbedingte Kündigung), der Mitarbeiter die Anforderungen an Ihren Arbeitsplatz nicht mehr erfüllen können (personenbedingte Kündigung) oder das Verhalten des Mitarbeiters Anlass zu einer Kündigung gegeben haben (verhaltensbedingte Kündigung).

Das Vorliegen dieser Voraussetzungen muss der Arbeitgeber beweisen können. 

4. Betriebsrat

Besteht in dem Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser zwingend vor der Kündigung angehört werden. Häufig passieren hier zumindest formelle Fehler, die meist zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Personenbedingte-, verhaltensbedingte- und betriebsbedingte Kündigungen

Wie oben dargestellt kommt es auf diese Unterscheidung nur an, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. 

Wann kann Ihnen Ihr Arbeitgeber in diesen Fällen kündigen?

Personenbedingte Kündigung

Wie der Name bereits vermuten lässt, liegt der Grund der Kündigung in der Person des Arbeitnehmers. Dem Arbeitnehmer wird folglich kein Fehlverhalten vorgeworfen. Eine solche Kündigung kommt immer dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Leistung nicht mehr erbringen kann.

Da dem Arbeitnehmer gerade kein Fehlverhalten vorgeworfen wird, bedarf es keiner Abmahnung vor der Kündigung!

Häufige Fälle, die zu einer personenbedingten Kündigung führen sind Suchterkrankungen, Langzeiterkrankungen, häufige Kurzzeiterkrankungen und das Auftreten von schwerwiegenden körperlichen Einschränkungen.

Verhaltensbedingte 
Kündigung

Anders als bei der personenbedingten Kündigung wird dem Arbeitnehmer bei der verhaltensbedingten Kündigung ein Fehlverhalten vorgeworfen.

Häufige Beispiele sind das unentschuldigte Nichterscheinen im Betrieb, Beleidigung von Kollegen und Vorgesetzten und Straftaten gegen den Arbeitgeber (z.B. Diebstahl und Betrug).

Da es der Arbeitnehmer in der Hand hat, seine arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen, bedarf es bei einem Verstoß grundsätzlich einer Abmahnung. Nur wenn ein besonders schwerer Verstoß vorliegt, bedarf es keiner vorherigen Abmahnung.

Weitere Informationen zu Abmahnungen finden Sie hier.

Betriebsbedingte 
Kündigung

Für eine betriebsbedingte Kündigung ist unter anderem erforderlich, dass der Arbeitsplatz wegfällt. Dies liegt meist bei Umstrukturierungen oder Betriebsverkleinerungen vor. Neben dem Wegfall des Arbeitsplatzes darf keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestehen und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen werden. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber sich überlegen muss, welchen Arbeitnehmer er entlässt.

Ordentliche und außerordentliche Kündigungen

Die ordentliche und die außerordentliche Kündigung unterscheiden sich meist darin, dass bei der außerordentlichen Kündigung keine Frist eingehalten wird. Bei einem schweren Fehlverhalten, wie zum Beispiel bei einem Diebstahl gegenüber dem Arbeitgeber, wird einem Arbeitnehmer meistens fristlos gekündigt. In aller Regel bedeutet eine außerordentliche Kündigung daher eine fristlose Kündigung. 

Bei einer ordentlichen Kündigung wird hingegen die Kündigungsfrist eingehalten. Kündigungsfristen sind häufig in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten. Neben diesen Regelungen richten sich die Kündigungsfristen auch nach dem Gesetz, was die Dauer der Kündigungsfrist an die Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses knüpft. Je länger ein Mitarbeiter schon im Unternehmen ist, desto länger ist auch die Kündigungsfrist.

Sollen Sie sich gegen eine Kündigung wehren?

Natürlich kann an dieser Stelle keine generelle Antwort gegeben werden. 

Die erste Frage diesbezüglich ist jedoch, was mit der Kündigungsschutzklage erreicht werden soll. Oftmals hat der Arbeitnehmer nämlich überhaupt kein Interesse mehr daran, weiterhin für den Arbeitgeber zu arbeiten. Häufig ist das Arbeitsverhältnis nach einer erfolgreich abgewehrten Kündigung derart zerrüttet, dass es nur eine Frage der Zeit ist, bis der Arbeitgeber erneut kündigen wird.

Weshalb macht es dennoch häufig Sinn sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung zu wehren?

Bei einer rechtmäßigen Kündigung besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Häufig ist die Frage, ob eine Kündigung rechtmäßig ist, jedoch nicht mit 100%-iger Sicherheit zu beantworten. Es besteht bei einer Kündigungsschutzklage immer das Risiko für den Arbeitgeber den Prozess zu verlieren. In diesem Fall müsste er den Arbeitnehmer weiter beschäftigen. Zwischen dem Einreichen der Klage und einem Urteil vergehen mehrere Monate, in denen der Arbeitgeber im Falle des Unterliegens auch das Arbeitsentgelt nachzahlen muss. Es besteht für den Arbeitgeber daher sowohl das finanzielle Risiko für die Zeit in der der Arbeitnehmer nach der Kündigung nicht mehr gearbeitet hat, dennoch den Lohn zahlen zu müssen und auch das Risiko einen demotivierten Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu müssen.

Diese Situation eignet sich daher sehr gut, um mit dem Arbeitgeber einen Vergleich auszuhandeln. Nicht selten werden Vergleiche über eine Summe von 0,5 bis 2 (und in Einzelfällen auch darüber hinaus) Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr geschlossen. Die Höhe der möglichen Abfindung ist von sehr vielen Faktoren abhängig. Die wichtigsten Faktoren sind das Risiko für den Arbeitgeber, dass die Kündigung unwirksam ist und das Verhandlungsgeschick des Rechtsanwalts. 

Um sich überhaupt diese Verhandlungsposition zu erhalten, muss Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Andernfalls kann die Unwirksamkeit die Kündigung nach Ablauf von drei Wochen nicht mehr geltend gemacht werden. In diesem Fall besteht auch keine Chance mehr eine Abfindungssumme zu erzielen.

Die Antwort auf die eingangs gestellte Frage lautet daher: Häufig lohnt es sich allein wegen einer möglichen Abfindung gegen eine Kündigung vorzugehen - selbst dann, wenn Sie überhaupt kein Interesse mehr daran haben für diesen Arbeitgeber tätig zu werden. Ob es sich auch in Ihrem konkreten Fall lohnt kann in einer ersten anwaltlichen Beratung besprochen werden. Sofern es sich in Ihrem Fall nicht lohnt oder das Risiko zu hoch ist, fallen für diese Beratung nur verhältnismäßig geringe Beratungsgebühren an. Weitere Informationen zu den Gebühren finden Sie hier

Kontaktdaten

Zum Mühlental 22
35088 Battenberg
Tel:        +49 (0)6452 9394767
Fax:       +49 (0)6452 9394768
Email:   info@kanzlei-cordt.de

Unsere Ziele

Bei uns bekommen Sie keine Standardlösungen. Unser Ziel ist es durch eine ausführliche und professionelle Beratung gemeinsam mit Ihnen die individuellen Handlungsmöglichkeiten zu besprechen und die für Sie am besten geeignete Lösung zu finden. Danach setzen wir alles daran den gemeinsam besprochenen Lösungsansatz zu verwirklichen.
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