Trennung von einem Arbeitnehmer

Eine gute Vorbereitung ist unerlässlich

Hat ein Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter (gegebenenfalls mehr, wenn diese nicht in Vollzeit beschäftigt sind) ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. In diesem Fall ist es leider häufig nicht einfach sich von einem unliebsamen Arbeitnehmer zu trennen. Sobald das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss ein Kündigungsgrund im Sinne des KSchG vorliegen. Das KSchG sieht drei Arten von Kündigungsgründen vor: betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen.

Da der an die jeweiligen Kündigungsgründe besondere Anforderungen gestellt werden, empfehlen wir Ihnen ausdrücklich die Kündigung gut vorzubereiten. Nur so vermeiden Sie unnötige Prozess- und Abfindungskosten.

Wie oben erwähnt, findet das Kündigungsschutzgesetz nicht in jedem Betrieb Anwendung. Sollte Ihr Betrieb die in KSchG festgelegten Schwellwerte nicht überschreiten, haben Ihre Mitarbeiter dennoch die Möglichkeit, sich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen. Da die Kündigung in diesem Fall nur nicht willkürlich sein darf, wird es dem Mitarbeiter regelmäßig schwerer fallen, sich erfolgreich gegen die Kündigung zu wehren.
Gerne beraten wir Sie zu den einzelnen Kündigungsgründen. 

Das Wichtigste zur Trennung von Arbeitnehmern

Die wichtigsten Fragen bei einer Trennung von Arbeitnehmern sind

  1. Möchten Sie das Arbeitsverhältnis kündigen oder durch einen Aufhebungsvertrag beenden? Besteht ein Kündigunsgrund?
  2. Ist die Kündigung bzw. der Aufhebungsvertrag gut vorbereitet?
  3. Gehört der Arbeitnehmer einer besonderen Personengruppe an?

1. Kündigung oder Aufhebungsvertrag?

Sofern das Küdigungsschutzgesetz anwendbar ist (regelmäßig mehr als 10 Beschäftigte) wird ein Kündigungsgrund benötigt, um das Arbeitsverhältnis kündigen zu können. Ein Kündigungsgrund kann betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt sein. Einzelheiten dazu finden Sie weiter unten.

Ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag kann frei mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Neben der Schriftform gibt es nur wenige besondere Anforderungen zu beachten. Im Gegensatz zur Kündigung, die einseitig erfolgt, erwarten Arbeitnehmer in einem Aufhebungsvertrag in aller Regel eine Abfindung. Eine Besonderheit des Aufhebungsvertrags liegt darin, dass die Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss.

Sofern Zweifel am Vorliegen eines Kündigunsgrundes bestehen, kann durch einen Aufhebungsvertrag das Risiko einer vom gekündigten Arbeitnehmer eingelegten Kündigungsschutzklage durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages umgangen werden. In diesen Fällen gilt es, das Risiko einer Kündigungsschutzklage mit der Zahlung einer Abfindung abzuwägen.

2. Vorbereitung von Kündigung bzw. Aufhebungsvertrag

Nicht selten wird eine Kündigung nicht richtig vorbereitet. Oft werden die gesetzlichen Anforderungen an eine betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Kündigung schlicht nicht eingehalten. Insbesondere für einen rechtschutzversicherten Arbeitnehmer ist dies eine gute Ausgangslage für eine Kündigungsschutzklage. Da Arbeitgeber in aller Regel kein Interesse daran haben, dass der unwirksam gekündigte Arbeitnehmer wieder in den Betrieb zurückkehrt, wird vor dem Arbeitsgericht ein Vergleich geschlossen. Dieser enthält häufig eine höhere Abfindungssumme (einschließlich Lohnfortzahlungskosten) als im Vorfeld bei einem Aufhebungsvertrag hätte vereinbart werden können.

Es ist daher besonders wichtig die Voraussetzungen einer Kündigung sorgfältig zu prüfen und diese vorzubereiten.

Gleiches gilt für den Aufhebungsvertrag. Es bedarf einer nachvollziehbaren Begründung, weshalb ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden soll und weshalb eine Abfindung in der konkreten Höhe angeboten wird. Schließlich sollte auch der Aufhebungsvertrag rechtssicher formuliert sein, damit der Arbeitnehmer nicht noch weitere, unerwartete Ansprüche neben der Abfindung geltend machen kann.

3. Zugehörigkeit zu einer besonderen Personengruppe

Bestimmte Personengruppen werden durch Gesetze besonders geschützt. Ist der Arbeitnehmer zum Beispiel Betriebsratsmitglied ist eine Kündigung außer bei sehr schwerwiegendem Fehlverhalten nur äußerst schwer möglich. Auch bei schwerbehinderten Arbeitnehmern sind besondere Anforderungen zu beachten. Gleiches gilt für Auszubildende, Mitglieder weiterer Arbeitnehmervertretungen (Schwerbehindertenvertretung, Jugend- und Auszubildendenvertretung), Schwangeren, etc. 

Bei den vielen besonders geschützten Personengruppen wird leider gelegentlich deren Status übersehen, was in der Regel automatisch zur Unwirksamkeit einer Kündigung führt. Auch hier ist das Vertrauensverhältnis durch die unwirksame Kündigung häufig dauerhaft gestört.

Ordentliche und außerordentliche Kündigungen

Hat sich ein Arbeitgeber dazu entschlossen, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen, besteht häufig der Wunsch nach einer möglichst schnellen Trennung. Hier bietet sich natürlich der Aufhebungsvertrag an, bei dem keine Kündigungsfristen zu beachten sind.

Kommt ein Aufhebungsvertrag nicht in Betracht, stellt sich die Frage nach der ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung. Die ordentliche und die außerordentliche Kündigung unterscheiden sich meist darin, dass bei der außerordentlichen Kündigung regelmäßig keine Frist eingehalten werden muss.

Für eine fristlose Kündigung bedarf es aber eines besonderen Grundes, wie beispielsweise einem schweren Fehlverhalten des Arbeitnehmers, welches das Vertrauensverhältnis des Arbeitgebers zum Arbeitnehmer dauerhaft beeinträchtigt (zum Beispiel bei einem Diebstahl gegenüber dem Arbeitgeber). 

Liegt ein solcher Grund nicht vor, kommt nur eine ordentliche Kündigung in Betracht. Bei einer ordentlichen Kündigung muss die Kündigungsfrist, die sich aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben kann, eingehalten werden. Meist erhöht sich die Kündigungsfrist mit der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Personenbedingte-, verhaltensbedingte- und betriebsbedingte Kündigungen

Personenbedingte Kündigung

Wie der Name bereits vermuten lässt, liegt der Grund der Kündigung in der Person des Arbeitnehmers. Man wirft dem Arbeitnehmer kein Fehlverhalten vor. Eine personenbedingte Kündigung kommt regelmäßig dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Leistung nicht mehr erbringen kann.

Wichtige Fälle, die zu einer personenbedingten Kündigung führen können, sind häufige Kurzzeiterkrankungen, Langzeiterkrankungen, Suchterkrankungen oder schwerwiegende körperliche Einschränkungen.

Da dem Arbeitnehmer mit einer personenbedingten Kündigung kein Fehlverhalten vorgeworfen wird, bedarf es keiner Abmahnung als Voraussetzung der Kündigung!

Verhaltensbedingte Kündigung

Im Gegensatz zu einer personenbedingten Kündigung wird dem Arbeitnehmer bei der verhaltensbedingten Kündigung ein Fehlverhalten vorgeworfen.

Jegliche Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten, wie zum Beispiel das unentschuldigte Nichterscheinen am Arbeitsplatz, Beleidigung von und tätliche Angriffe auf Kollegen und Vorgesetzten sowie Straftaten gegen den Arbeitgeber (z.B. Diebstahl, Betrug, etc.) können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.

Da es allein in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt seinen arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß nachzukommen und sich nicht vertragswidrig zu verhalten, bedarf es zu einer Kündigung grundsätzlich einer Abmahnung. Nur bei besonders schwerer Verstöße, ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung ist zunächst der Wegfall des Arbeitsplatzes. Ein Wegfall des Arbeitsplatzes kann sich z.B. aufgrund einer schlechten Auftragslage, Umstrukturierungen oder Betriebsverkleinerungen ergeben. Neben dem Wegfall des Arbeitsplatzes darf auch keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestehen und es muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen werden. Alle Voraussetzungen sind im Streitfalle durch den Arbeitgeber darzulegen und gegebenenfalls auch zu beweisen. Aufgrund der häufig hohen Rechtsunsicherheit bei betriebsbedingten Kündigungen, wird oft der Weg über einen Aufhebungsvertrag anstelle einer betriebsbedingten Kündigung gewählt.

Welche Möglichkeiten bestehen, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht auflösen will oder sich gegen eine Kündigung wehrt?

Pauschal lässt sich diese Frage natürlich nicht beantworten. 

Liegen möglicherweise die Voraussetzungen für eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung vor, kann der Arbeitnehmer möglicherweise durch das Anbieten einer Abfindung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags motiviert werden. Schließlich würde er bei einer rechtmäßigen Kündigung keinerlei Abfindung bekommen. Auch macht sich ein Aufhebungsvertrag im Lebenslauf meist besser als eine Kündigung.

Kommt ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer nicht in Betracht oder ist die geforderte Abfindungssumme zu hoch, bedarf es einer guten Vorbereitung einer Kündigung. Nichts ist ärgerlicher, als einen in aller Regel unmotivierten Arbeitnehmer nach einer für ihn erfolgreichen Kündigungsschutzklage weiter beschäftigen zu müssen. In solchen Fällen besteht auch immer die Gefahr, dass das weitere Verhalten des Arbeitnehmers das Betriebsklima dauerhaft beschädigt. Hat man sich zur Kündigung entschieden, sollte man sich daher sehr sicher sein, dass diese auch einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung stand hält oder jedenfalls zu erwarten ist, dass vor dem Arbeitsgericht ein Vergleich geschlossen werden kann, der auch das Arbeitsverhältnis aufhebt. 

Kommt weder ein Aufhebungsvertrag noch eine Kündigung in Betracht müssen Maßnahmen im Einzelfall betrachtet werden, die möglicherweise die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung eröffnen.

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Zum Mühlental 22
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